Motywacja to stan, a nie cecha! Przez jakie błędy pracodawcy tracą zaangażowanych pracowników?
Pracodawcy narzekają na „brak zmotywowanych pracowników”. W ofertach pracy wśród oczekiwań często można spotkać: „szukamy wysoko zmotywowanych kandydatów”. Tymczasem pracodawcy zapominają o kluczowym fakcie! Motywacja to nie jest nasza stała cecha! Jak więc stworzyć środowisko pracy, które sprzyja zaangażowaniu? Przez jakie błędy organizacje tracą najcenniejszych pracowników?
Ludzie wysoko zaangażowani to diamenty na rynku pracy
Zarówno obserwacje poziomu zaangażowania zespołów w konkretnych firmach i instytucjach, jak i wyniki badań pokazują, że pracownicy naprawdę związani emocjonalnie ze swoją pracą i wkładający realny wysiłek w uzyskiwanie najlepszych rezultatów to elita!
Jak podaje Tygodnik Polityka: „Polacy pracują niemal najwięcej w Europie – jeśli chodzi o liczbę godzin tygodniowo, ale jednocześnie są w tę pracę najmniej zaangażowani – mówią przekrojowe badania ADP „People at work 2024”. Tylko 14,5 proc. pracowników deklaruje zaangażowanie w życie przedsiębiorstwa, przejmowanie się sprawami zawodowymi, traktowanie ich jak części życia.”[1]
Pracodawcy chcą więc pozyskać tych najbardziej zaangażowanych specjalistów.
Szukam zmotywowanego pracownika
„Szukamy osób zmotywowanych do pracy, które nie boją się wyzwań i same napędzają się do działania.” lub „Nasze oczekiwania: wysoka motywacja wewnętrzna i zaangażowanie w powierzone obowiązki”. Czytając oferty pracy można by wnioskować, że wysoka motywacja to stała cecha niczym np. posiadanie zdolności analitycznych lub co najmniej umiejętność, która raz nabyta – nie wygaśnie niezależnie od warunków…
Wystarczy więc w procesie rekrutacji wyselekcjonować „osoby najbardziej zmotywowane” i pracodawca stworzy z nich „dream team”. Nic bardziej błędnego!
Nasz poziom motywacji jest zmienny w czasie. Zależy zarówno od czynników wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Chcąc opisać wszystkie czynniki wpływające na poziom naszej motywacji, musiałabym napisać książkę… W skrócie: oczywiście niektóre osoby są częściej zmotywowane do różnych działań w życiu prywatnym i zawodowym niż inni. Ludzie wysoko sumienni chętniej wkładają wysiłek w jak najlepsze wykonanie zadania i trzymanie się terminu niż osoby nisko sumienne.
Jako coach kryzysowy chcę dodatkowo podkreślić, że łatwiej angażować się w pracę, gdy jesteśmy zdrowi i nasze życie układa się pomyślnie niż gdy zmagamy się z poważnymi problemami, chorobą własną lub bliskiego albo znajdujemy się w kryzysie emocjonalnym.
Jednak ogromne znaczenie odgrywają również czynniki środowiskowe. Szczególnie to, jakiego mamy szefa, atmosferę w firmie, kulturę korporacyjną oraz na ile obowiązki służbowe są zgodne z naszymi predyspozycjami, zainteresowaniami, ambicjami.
Pracodawcy szukający „wysoko zmotywowanych pracowników” zdają się zapominać, że nawet najbardziej wewnętrznie zmotywowany pracownik szybko to zaangażowanie straci, jeśli nie zostanie odpowiednio doceniony i wynagradzany i/lub jeśli będzie mieć niesprawiedliwego, źle zarządzającego albo toksycznego szefa lub zespół.
Tylko tego nie ….. zepsuj!
Załóżmy, że uda Ci się zrekrutować „wysoko zmotywowanego pracownika”, który lubi swoją pracę i chce wiele osiągnąć.
Zarówno z moich lat doświadczeń na etacie w korporacjach i MŚP, jak również podczas prowadzenia szkoleń oraz coachingu kariery, dziesiątki razy widziałam, jak firma niszczyła motywację pracowników, a potem narzekała, że „ludziom się nic nie chce.” Scenariuszy jest wiele. Oto jeden z nich.
Kompetentny i pełen pozytywnej energii pracownik przychodzi do firmy. Cieszy się na nowe zadania. Szczególnie w okresie próbnym zależy mu, aby zabłysnąć i pokazać, że pracodawca podjął właściwą decyzję, wybierając spośród wielu kandydatów właśnie jego/ją.
Jednak im bardziej pracownik się angażuje, tym bardziej jest „dociskany”, wykorzystywany lub ze swoimi pomysłami odbija się od ściany. Oczekiwania wobec niego rosną nieadekwatnie do tego, co oferuje mu pracodawca lub co jest wykonalne.
Początkowy entuzjazm przechodzi w zniechęcenie, zaś pozytywna energia znika. Pracownik już zauważył, że jego zaangażowanie nie jest odpowiednio doceniane lub co gorsza obraca się przeciwko niemu….
Czy podobne scenariusze dzieją się w Twojej firmie?
Działania, które możesz wdrożyć w swojej organizacji/ Wnioski dla biznesu:
- Dowiedz się, co najbardziej odbiera motywację Twoim pracownikom. Nie chodzi mi o czytanie wyników badań sondażowych dotyczących tego, co statystycznie demotywuje ludzi w pracy! Musisz odkryć, jakie są powody w TWOJEJ firmie! Rekomenduję:
- Wprowadzenie stałej procedury przeprowadzania z odchodzącymi pracownikami wywiadów lub ankiet tzw. exit-interview/ exit survey. Oczywiście, jeśli chcemy mieć wiarygodne informacje, to nie możemy ludzi zmuszać do podzielenia się swoimi powodami czy przemyśleniami! Jednak jeśli pracodawca zbudował z pracownikami dobre relacje oparte na zaufaniu i poczuciu bezpieczeństwa, to jest duża szansa, że ludzie powiedzą, co najbardziej odbierało im lub innym pracownikom chęć do pracy
- Cykliczne przeprowadzanie anonimowych ankiet poruszających kwestię motywacji oraz tego, co przeszkadza pracownikom w wykonywaniu swoich zadań lub w czerpaniu z nich satysfakcji.Uwzględnienie powyższych kwestii w trakcie corocznych rozmów oceniających/rozwojowych.
- tworzenie stale dostępnego, anonimowego sposobu zgłaszania różnych problemów – nie tylko mobbingu czy nieetycznych działań (np. fraudów), ale także innych dysfunkcyjnych zjawisk w firmie. Oczywiście należy zapewnić pełną ochronę takim sygnalistom!
- Reaguj natychmiast na przejawy mobbingu i wprowadź skutecznie działającą politykę antymobbingową obejmującą m.in. szkolenia, procedury i komisje antymobbingowe. Przemoc psychiczna w miejscu pracy, nękanie, upokarzanie, ośmieszanie zawsze doprowadzą do spadku motywacji nie tylko u mobbowanej osoby, ale także u innych pracowników! Nie oczekuj, że ludzie będą dalej zaangażowani w „dowożenie wyników” dla firmy, która przyzwala na mobbing lub niesprawiedliwe traktuje pracowników!
- Monitoruj, czy nie dochodzi do stałego przeciążania pracą danego pracownika lub zespołu. Chroniczny stres i przemęczenie w dłuższej perspektywie doprowadzą do drastycznego spadku motywacji, a często również do wypalenia zawodowego! To stan wyczerpania fizycznego, psychicznego i emocjonalnego. W takim momencie nie ma już mowy o zaangażowaniu w pracę! Nawet tą, która do niedawna była naszą pasją. Jednym z symptomów burn-out’u jest właśnie totalna niechęć do wykonywanej pracy. Wielokrotnie widziałam, jak długotrwałe przeciążenie obowiązkami służbowymi nie tylko niszczyło motywację, ale prowadziło do odejść najcenniejszych pracowników lub do „Quiet quitting” (tzw. ciche odchodzenie). To postawa zawodowa polegająca na tym, że pracownik wykonuje wyłącznie podstawowe obowiązki tak, aby nie został zwolniony, ale nie robi nic więcej! Nie angażuje się. Nie chce się rozwijać ani wchodzić w dodatkowe projekty – nawet, jeśli byłoby to dla niego rozwojowe.
- Pokazuj ludziom, że ich praca ma sens i jest zauważana. Trudno oczekiwać, aby wysoka motywacja utrzymywała się u pracowników, którzy czują się trybikiem w maszynie lub nie widzą, aby ich praca była ważna, doceniana i komuś służyła. „Badania Instytutu Gallupa przeprowadzone na 1,8 mln pracowników w 73 krajach pokazują, że zdecydowana większość – bo niemal 70 proc. przebadanych pracujących – nie widzi obecnie sensu swojej pracy. W Polsce jest podobnie: pracować lubi zaledwie co trzeci spośród naszych rodaków.”[2] Podczas prowadzenia sesji coachingu kariery, zwłaszcza od osób z korporacji dziesiątki razy słyszałam: „Moja praca jest bez sensu! Te tabelki, projekty, raporty tak naprawdę do niczego nie są potrzebne!”.
- Zadbaj, aby pracownicy nie marnowali energii na „przelewanie z pustego w próżne”. Kadra wysokiego i średniego szczebla powinna regularnie monitorować, czy nie następuje „inflacja procedur”, czyli mnożenie zbędnych formalności, działań i instrukcji. „Inflacja procedur” sprawia, że pracownicy muszą marnować dużą część energii na załatwienie nawet prostej sprawy, przedzieranie się przez gąszcz procedur, zbieranie podpisów/”akceptów” lub co gorsza „dupokrytek”… Przez to brakuje im już chęci, aby angażować się w pozostałe zadania.
Wniosek końcowy/ Podsumowanie. Zrekrutowanie wyjątkowo zmotywowanych pracowników to dopiero połowa sukcesu! Jako pracodawca musisz jeszcze stworzyć odpowiednie warunki pracy, aby ta motywacja utrzymała się jak najdłużej!
AUTOR: Anna Daria Nowicka
[1] Martyna Bunda i Ewa Wilk „Praca jest bez sensu! Dlaczego Polki i Polacy jej nie lubią? Czas połączyć wszystkie kropki”, Tygodnik Polityka 18.2026 (3562) z dnia 28.04.2026
[2] Martyna Bunda i Ewa Wilk „Praca jest bez sensu! Dlaczego Polki i Polacy jej nie lubią? Czas połączyć wszystkie kropki”, Tygodnik Polityka 18.2026 (3562) z dnia 28.04.2026